Vidējā līmeņa vadītājs ieņem centrālu pozīciju starp stratēģiskajiem lēmumiem un komandas ikdienas darbu. Viņam jāspēj sabalansēt vadības prasības ar savu darbinieku vajadzībām, jānodrošina skaidra komunikācija un jāvada komanda pārmaiņu laikā. Lai stiprinātu līderību, attīstītu komandas vadības prasmes, pilnveidot stratēģisko domāšanu un izpratni par procesu vadību, tika izveidota Vidējā līmeņa vadītāju līderības programmas “Sinerģija”. Šobrīd programmu jau absolvējis 81 vadītājs, 53 valsts institūcijās strādājošie vadītāji un 28 pašvaldībās un to institūcijā strādājošie vadītāji. Programma norisinās piecu mēnešu garumā, intensīvā mācību blokā, kurā dalībnieki reflektē par savu vadības praksi, pilnveido prasmes un izstrādā personīgo attīstības plānu. Šajā rakstā īpašu uzmanību veltīsim vienam no programmas modulim - “Es kā līderis”.
Lai tuvotos tam, kā dalībnieki patiesībā atklāj un veido savu līderību, turpmākajā bloga daļā piedāvājam programmas pasniedzējas Rūtas Lūses un Ilzes Čiščakovas skatījumu tēmai “Es kā līderis”.
“Es kā līderis”
Programmas tēmā “Es kā līderis” dalībnieku uzdevums ir pētīt un dziļāk izprast līderības jēdzienu, apzināties savu kā līdera lomu un nepieciešamos personīgās attīstības virzienus, meklējot atbildes uz jautājumiem: Kas ir līderība? Kāpēc par to šodien runā tik daudz? Vai arī mēs par to domājam? Kādēļ mums tas būtu svarīgi? Vai un kā līderība attiecas uz mani? Kā tā darbojas? Kā to var redzēt?
Mums ir vajadzīgi līderi, kuri spēj mācīties.
Nespēja aptvert problēmu komplekso dabu un vienkāršotu, tehnisku risinājumu piemērošana tām ir biežākais iemesls, kāpēc neizdodas pārveidot netīkamo realitāti par tādu, ar kādu mēs būtu apmierināti. Svarīgākā prasme kompleksu problēmu risināšanā ir spēja mācīties jeb saprast – kas notiek? Šo prasmi, savukārt, iespējams attīstīt, tikai mācoties izprast cilvēka paša kompleksitāti – kā darbojas cilvēks, kā organizējas cilvēku grupas, sabiedrības un sistēmas, un kas nepieciešams, lai tās mainītos.
Šodienas neprognozējamajā, nedrošajā, kompleksajā un neviennozīmīgajā vidē līdzšinējā izpratne par mērķu sasniegšanu, vadīšanu un līderību vienkārši vairs neatbilst patiesībai.
Protams, protams, līderim joprojām ir svarīgi zināt atbildes uz jautājumiem, būt allaž ir pareizajā laikā un vietā, vienmēr nākt klajā ar risinājumu un ideju, līderim piemīt racionāls, ass prāts, saglabā mieru krīzēs, līderība ir rakstura īpašības, harizma, talants, kompetences, plašs vadīšanas instrumentu portfelis. Taču tas nav pietiekami...
Šodien līderību raksturojošās nepieciešamās kvalitātes ietver tādas lietas, kā mācīties izprast; kļūt ziņkārīgam, pētīt, izzināt, nevis izdarīt tūlītēju secinājumus un izteikt savu pieņēmumus; izturēt vilkmi aizstāvēties, kad esi ievainots; būt empātiskam un radīt uzticēšanos; būt gatavam riskēt, kad galīgi to nevēlies; atzīt savu daļa gan problēmas radīšanā, gan tās risināšanā. Nu lūk, un šīs ir lietas, no kurām mēs vislabprātāk izvairāmies, jo tās bieži rada neērtas emocijas un nekomfortablas sajūtas.
Sevis apzināšanās - spēja uztvert un saprast, kas ir tas, kas jūs veido kā indivīdu, ietverot jūsu personību, uzvedības, vērtības, pārliecības, emocijas un domas, ir svarīgākais personīgās attīstības pamata akmens. Šī moduļa galvenais uzdevums dalībniekiem pētot savu līderības lomu - apzināties un meklēt atbildes uz jautājumiem:
Kā tas, kas tu esi, ko tu dari (vai nedari) ietekmē tavu personīgo un komandas darba rezultāta sasniegšanu?
Aiz problēmas saskatīt cilvēku
Viena no lielākajām līderības problēmām visā pasaulē un arī Latvijā šodien ir vienkāršotu, tehnisku risinājumu piemērošana adaptīvām problēmām izglītībā, medicīnā, ekonomikā, valsts un pašvaldību institūcijās un visās citās jomās.
Viena no pirmajām lietām, ko līderiem vajadzētu izprast – kāda ir atšķirība starp tehniskām un adaptīvām problēmām? Tehniskai problēmai ir skaidrs cēlonis, skaidrs risinājums, un eksperti ar to parasti tiek galā – gluži tāpat kā speciālisti tiek galā ar sāpošu zobu vai saplīsušu auto. Taču līderi vada cilvēkus, un līdz ar to visas problēmas, ar kurām tie saskaras, ir adaptīvas. To cēlonis ir saprotams tikai sanākot kopā visām iesaistītajām pusēm, jo tās visas ir kaut kā saistītas ar problēmas rašanos un līdz ar to – tām pieder arī daļa no risinājuma. Runājot par sadarbību starp dažādām iesaistītajām pusēm, atcerēsimies Karla Gustava Junga atziņas, ka cilvēkiem ir iedzimta tendence uztvert apkārtējo pasauli atšķirīgos veidos. Un, ja mēs uztveram atšķirīgi, tad atšķiras arī mūsu spriedumi par cilvēkiem, situācijām, notikumiem, lietām un mūsu rīcība. Atšķirīgā uztvere, spriešana un rīcība bieži ir par pamatu nesaskaņām un konfliktiem dažādās darba un dzīves situācijās...
“Mācībās gūto var izmantot dažādās situācijās ne tikai darba vidē. Svarīgākā atziņa - esi cilvēcīgs.”
Cilvēku lielākais izaicinājums – apzināties, kā mēs paši veidojam to realitāti, ar kuru neesam apmierināti.
Adaptīvu problēmu risināšanā vissvarīgākais ir veidot drošu vidi, kurā valda uzticēšanās un cieņa, kurā visas problēmā iesaistītās puses var ne tikai diskutēt un uzdot jautājumus, bet arī strādāt ar emocijām un zaudējumiem, veidot un uzturēt attiecības, labāk saprotot problēmu, nevis cīnīties pret to vai vienai pret otru. Šādas vides uzdevums ir veidot dzīvas, īstas, atklātas sarunas. Cilvēki sagaida, ka viņi netiks nosodīti un marginalizēti par to, ka viņi izsakās, jautā vai ir citās domās. Kad cilvēki jūtas droši jautāt, atzīt kļūdas, paust atšķirīgu viedokli, tās pieņem labākus lēmumus un labāk mācās kā komanda.
Diemžēl, mēs nevaram sagaidīt, ka šāda droša vide izveidosies veidojas pati no sevis vai kāds to mums izveidos. Mēs ikviens esam iesaistīti un atbildīgi par šādas drošas vides un atbalstošas kultūras veidošanu - apzināties, savu daļu gan problēmā, gan tās risinājumā.
Tomēr, tas nav tik vienkārši, jo mēs vienmēr izjūtam apzinātas vai neapzinātas bažas, tādēļ labi cilvēki ar labiem nodomiem paveikt labu darbu neapzināti liek lietā stratēģijas, lai mazinātu šo bažu radīto diskomfortu.
Viena no šādām stratēģijām, kuru pētījām šajā modulī – vardarbīgā pieklājība, jēdziens, ko ieviesis viens no TOP 50 līderības domas veidotājiem pasaulē šobrīd profesors Džanpjero Petrigljeri no biznesa skolas INSEAD, kas nozīmē, kad cilvēki izvairās runāt par neērtām tēmām un jautājumiem, sniegt atgriezenisko saiti un atklāti paust savas bažas par notiekošo. Viņaprāt komandu lielākā problēma ir šī pārspīlētā vēlme būt harmoniskām un draudzīgām, kas pati par sevi ir nereāla fantāzija cilvēciskā sistēmā.
Vardarbīgā pieklājība nozīmē to, ka mēs esam pārāk piesardzīgi attiecībās, rūpīgi izvēlamies vārdus, un atgriezenisko saiti sniedzam pieklājības robežās.
Vardarbīgā pieklājība neļauj notikt īstām sarunām un tāpēc tiek pieņemti slikti lēmumi un cilvēki nepalīdz cits citam saprast, kas notiek. Izvēlēties neklusēt par būtisko - nozīmē emocionālu risku.
Līderības kvalitāte
Pasaules Ekonomikas Forumā 2024. gadā 86% ekspertu atzīst, ka pasaule piedzīvo līderības krīzi, kas rada lielāko daļu problēmu lokālā un globālā mērogā. Balstoties uz pētījumiem viens no secinājumiem - liela daļa tā saucamo līderu biznesa, sabiedriskajā un politiskajā sektorā ir zinoši (kvantitāte), bet nav gudri (kvalitāte)!
No līderības kvalitātes ir atkarīgs, vai no cilvēkiem tiek prasīts attīstīt domāšanu, atbildības uzņemšanos, emociju un sajūtu nozīmes atzīšanu. Gudrību var gūt tikai mainot akcentu – no ārējās attīstības uz iekšējo.
Pārmaiņas, transformācija un mācīšanās šodienas mainīgajā vidē ir izšķiroši svarīga ikvienam no mums, īpaši, ja runājam par līderību un līderiem. Mēs cīnāmies, un ... arī klūpam. Un tad mēs uzzinām, ko tas nozīmē abos gadījumos – būt drosmīgam un ievainotam.
Tie ir līderu stāsti par drošsirdību un piecelšanos, tikšanu atpakaļ uz sava ceļa. Tā tiek pārbaudīta līderu drosme un rūdītas vērtības. Šie klupieni māca visvairāk māca par to, kas mēs esam. Drosme parādīt ievainojamību – bez garantijas, kas notiks – tas ir vienīgais ceļš uz piederību, mīlestību, prieku. Un tas nav ērts.
Slēpšanās, izlikšanās, nocietināšanās nogalina mūs, mūsu garu, cerības, potenciālu, radošumu un prieku.
Šīs mācības tiek īstenotas Eiropas Savienības Atveseļošanas fonda projekta Nr. 6.3.1.2.i.0/1/22/I/VK/001 “Publiskās pārvaldes profesionalizācija un administratīvās kapacitātes stiprināšana” ietvaros, kas apliecina šo prasmju nozīmīgumu valsts pārvaldes ilgtermiņa attīstībai un cilvēkcentrētai darba videi.