Š.g. 21. aprīlī publiskās pārvaldes iestāžu ētikas komisiju locekļi un iestāžu atbildīgie darbinieki par ētiku piedalījās mācību lekcijā “Kā rīkoties bosinga un mobinga gadījumos: ceļvedis ētikas komisijām”, kurā papildināja savas zināšanas par to, kas ir emocionālā vardarbība mobinga un bosinga veidā darba vidē. Ar piemēriem no dzīves viņi guva izpratni par mobinga un bosinga būtību, cēloņiem, izpausmēm, īstenotājiem, upuriem un juridiskajiem aspektiem, tostarp izmeklēšanas un pierādīšanas likumsakarībām. Vienlaikus tika stiprināta viņu kompetence rīkoties preventīvi.
Šī tēma nav viegla un ētikas komisiju locekļiem nereti pietrūkst zināšanu un metodes kā palīdzēt no mobinga/ bosinga cietušajiem kolēģiem. Bieži vien problēma slēpjas arī tajā, ka pretēji labas pārvaldības standartiem iestādēs mēdz būt gaužām formāla attieksme pret ētikas normām, turklāt vadības līmenī nepastāv nulles tolerance pret mobinga/ bosinga izpausmēm, tās pat tiek tolerētas, un konfliktsituācijas tiek uzskatītas par “viena kabineta problēmu”. Tādējādi, savlaicīgi un efektīvi nerisinot emocionāla rakstura domstarpības darba vietas iekšienē, tās pāraug tālākos procesos tiesību aizsardzības iestādēs. Problemātika vērojama arī tajā, ka mobings/ bosings ir grūti identificējama un tikpat grūti pierādāma rīcība. Kaut mobinga un bosinga gadījumā pierādīšanas nasta gulstas uz darba devēja pleciem, tomēr ir ļoti svarīgi, ka arī cietušajam darbiniekam, izklāstot notikušo, būtu pierādījumi – e-pasta sarakstes, telefonsarunu ieraksti, video un arī liecinieku liecības.
Ētikas komisijām var palīdzēt viņu mandāta tvēruma un robežu zināšana mobinga/bosinga jomā, kā arī lektores ieteiktie izmeklēšanas principi un metodes, piemēram, laika līnija, tests, kurā jāveic atzīmes attiecībā par galvenajiem mobinga/bosinga kritērijiem un tipiskajām izpausmēm, atzīmējot, vai rīcība ir bijusi ētiska, emocionāli vai fiziski vardarbīga, vienlīdzīga, ir atkārtota, ilgstoša utt. Iespējamie tālākie scenāriji var būt vairāki. Ja mobings/bosings apstiprinās – iestādei ir pamats aizsargāt upuri un īstenot disciplinārus pasākumus attiecībā pret varmāku vai arī, nopietnos gadījumos, pat izbeigt darba tiesiskās attiecības ar viņu. Gadījumā ja pierādījumu tomēr trūkst, darba devējam pēc kāda laika jāturpina uzraudzība, nevis jāaizmirst par sarežģīto un neērto situāciju. Savukārt, ja tiek konstatēts, ka tas ir bijis vienkāršs konflikts pušu starpā – vēlams sekmēt tā risināšanu, veikt mediāciju, izlīguma veicināšanu vai kādus citus organizatoriskos uzlabojumus.
Ieskats Tiesībsarga biroja un tiesu prakses aktuālajās tendencēs mobinga/bosinga jomā klātesošajiem palīdzēja uzskatāmāk redzēt emocionālās, ētiskās, psiholoģiskās un juridiskās likumsakarības, saskaroties ar šiem fenomeniem darba vidē.
Mācības vadīja Latvijas Republikas Tiesībsarga biroja Sociālo, ekonomisko un kultūras tiesību nodaļas juridiskā padomniece Elīna Ūsiņa, kurai ir padziļinātas zināšanas un pieredze mobinga/ bosinga situāciju izvērtēšanā.
Kā izvairīties no konflikta darba procesā?
|
Darba devējs |
Darbinieks |
| Tiesību aktu (Darba likums, Atlīdzības likums, MK noteikumi utt.) 100% ievērošana praksē + augsti labas pārvaldības/ korporatīvās kultūras standarti; | Ievērot saistošos iekšējos un ārējos normatīvoas aktus, pieklājības un ētikas normas; |
| Detalizēts, skaidrs un aktuāls iekšējais normatīvais regulējums; tā pieejamība un 100% ievērošana praksē; | Pret kolēģi izturēties tā, kā pašam gribētos, lai pret pašu izturas, pateikties kolēģiem par padarītu darbu vai palīdzību; |
| Cieņa, tolerance, empātija, bezkaislība, savaldība, prasme vadīt stresa & konflikta situācijās, taisnīgums, prasīgums, godīgums, cilvēciskums, labvēlība, kārtība, profesionalitāte, vienaldzība; | |
| Uz konfliktiem netiek aizvērstas acis, tie tiek risināti nekavējoties. Pastāv efektīva konfliktu risināšanas iespēja un kārtība iestādes iekšienē; | Neiesaistīties intrigās un konfliktos un neveicināt to rašanos un eskalāciju; |
| Maksimālā atklātība pret darbiniekiem: skaidro un pamato darbiniekam nesaprotamās lietas vai jautājumus, kuros vadībai ir atšķirīgs viedoklis; | Nebūt pasīvam vērotājam; Uzklausīt un atbalstīt kolēģi, kurš jūtas iebiedēts, nedrošs; |
| Publiski neizceļ kādu atsevišķu darbinieku (ar uzslavam vai nopēlumiem), uzsver, ka katrs darbinieks ir vērtīgs komandas darbā; | Būt lojālam pret darba devēju; |
| Pateikšanās darbiniekam par padarītu darbu, atbilstošā situācijā uzslava par labu darbu. | Neaprunāt un netiesāt savus kolēģus un/ vai vadītāju. |
